Cada vez mais os candidatos têm
buscado um retorno mais completo sobre o seu desempenho nos processos
seletivos e, principalmente, sobre os motivos que os desclassificaram.
Percebo também, muitas vezes, a frustração por não entenderem os
critérios avaliados na entrevista.
O fato é que existe muita subjetividade por trás de um processo
seletivo. Creio que muitos já tenham passado pela experiência de
acreditar que é a pessoa ideal para a posição preterida, mas por algum
motivo desconhecido não foi aprovado. Surgem então os questionamentos
sobre a equidade ou capacidade técnica de avaliação do selecionador -
embora apenas uma pequena porcentagem desses questionamentos chegue ao
nosso conhecimento.
Gostaria de expor algumas razões que, ao longo da nossa experiência,
pudemos constatar. Primeiramente, os critérios de avaliação, na maioria
das vezes, não podem ser revelados ou abertos, para que, desta maneira,
seja possível identificar no profissional estas características
intrínsecas. Um exemplo comum é quando a empresa que está contratando
possui um plano estratégico incompatível com as metas profissionais ou
pessoais que o candidato apresentou.
Constantemente nos deparamos com perfis muito variados. Há profissionais
dinâmicos, arrojados, empreendedores, com grandes aspirações de
crescimento. Se considerarmos uma empresa de estrutura mais burocrática e
processos conservadores, com certeza a organização teria dificuldades
em administrar a necessidade de crescimento de profissional desses em um
médio prazo – além disso, o profissional teria uma frustração grande em
não conseguir implementar ou utilizar seu grande potencial. É nestas
horas que o filtro é aplicado no processo de seleção. Desta maneira, é
possível garantir que o temperamento e expectativas do profissional vão
de encontro às necessidades da empresa e ambos se correspondam,
minimizando a chance de insatisfação, frustração ou incompatibilidade
após o início das atividades do recém-contratado.
Os exemplos são poucos, mas já servem para entender que, por melhor que
um profissional seja, nem sempre um currículo farto e uma mente ligeira
garantirão a vaga desejada. Na lista destes requisitos “subjetivos”
podem estar inclusos os valores, maneira de se relacionar, modelo de
gestão, nível de pressão, velocidade, excesso de controle, falta de
processos, administração de carreira, identificação com o negócio,
enfim. Trata-se de uma inumerável quantidade de itens que não estão
descritos em editais, currículos ou avaliações comportamentais, mas que
são profundamente analisados nas entrevistas.
Por fim, ser reprovado no processo de seleção não significa falta de
competência, comportamento inadequado, necessidade de desenvolvimento ou
falta de conhecimento técnico. Acredite, a seleção criteriosa de
verdade visa ao máximo a exatidão para garantir a satisfação plena de
ambas as partes: empresa e profissional.
Jéssica Monteiro
Consultora de Executive Search
De Bernt Entschev Human Capital
jessica@debernt.com.br
(41) 3071-5800
Jéssica Monteiro
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De Bernt Entschev Human Capital
jessica@debernt.com.br
(41) 3071-5800
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