Artigo tem como objetivo mostrar a relação entre cultura no sentido antropológico (mais amplo dentro da sociedade) e as culturas que são formadas nas organizações, bem comoa importância da sua compreensão para uma gestão eficiente.
Por Renato Ladeia
A cultura, no sentido mais amplo, é entendida como um sistema de crenças, valores, padrão cultura, folclore, sistemas de relacionamento, casamento, parentesco, modos de organizar e produzir bens, enfim, todas as atividades humanas. A cultura é incutida nos membros de uma comunidade por processos educativos exercidos pela família, a própria comunidade, religião, organizações, utilizando controles através de recompensa ou de punição. Para o antropólogo francês, Edgard Morin, o sistema cultural, assegura a autoperpetuação da complexidade de uma sociedade, isto é, sua autoprodução ou auto-reorganização permanente. Esta autoprodução permanente determina, em especial, a reprodução, mais ou menos parcial, do sistema cultural em cada indivíduo. Ela é quase um código-cultural, ou seja, uma espécie de equivalente sociológico daquilo que o código genético é para os seres vivos. Esse código cultural mantém a integridade e a identidade do sistema social, assegura sua autoperpetuação, protegendo-o da incerteza e da desordem.
A cultura exerce influência marcante na conduta da organização, visto que as pessoas agem de acordo com as concepções e percepções que têm da realidade, que é relativa e existe em função das imagens que as pessoas constroem a seu respeito. As pessoas têm as suas formas de pensar condicionadas pelos seus paradigmas e pela influência da cultura na qual nascem e vivem. Assim, cada organização tem sua própria cultura e sua ótica própria de encarar os problemas e aspectos positivos nelas existentes.
Um exemplo sempre reiterado pelos estudiosos da cultura organizacional japonesa é porque os japoneses conseguem a adesão dos empregados aos objetivos organizacionais de forma disciplinada, participativa e solidária? A explicação para este fenômeno pode estar nas antigas formas de organizar a produção de arroz nas escassas terras férteis e sob um clima extremamente limitativo. As pessoas precisavam de um forte sentimento de coesão e solidariedade para sobreviver, pois tanto o plantio, como as colheitas precisavam ser realizados com o envolvimento de toda a comunidade. O sistema de plantio de arroz aliado ao sistema feudal de organização social e econômica em que são estabelecidas relações de interdependência entre os membros de cada feudo, com o respectivo chefe do clã, pode explicar boa parte da cultura organizacional japonesa.
A cultura brasileira, por sua vez, foi construída a partir de um sistema colonial aristocrático, oligárquico, patriarcal e escravista. Assim a base da formação da nossa cultura tem um impacto significativo nas culturas organizacionais, determinando formas estruturais que refletem esse modelo. Os valores oriundos da nossa formação social, portanto, refletem de forma explícita ou invisível nas culturas das organizações, sejam elas nacionais ou multinacionais. Dessa forma, em razão dessas características culturais, as estruturas organizacionais brasileiras tendem a ser mais centralizadas, autocráticas e paternalistas, dificultando o envolvimento das pessoas nos processos de mudança.
Além desses aspectos, outros autores adicionam novos componentes à cultura organizacional brasileira oriunda dos mitos formados pelos arquétipos existentes em todas as sociedades. Os arquétipos são padrões mentais estabelecidos de forma universal que influenciam a cultura de cada povo. Um exemplo de arquétipo é o mito do paraíso, que representa uma tentativa de retorno a um lugar mítico, onde há pureza nas relações, ausência do pecado e da necessidade de trabalhar para viver. Esse arquétipo é rsimbolizado pelas organizações perfeitas, harmônicas, onde o trabalho é prazeroso e sem riscos. Outro arquétipo é representado pelo mito messiânico que tem sua origem no judaísmo, em que se espera pelo messias que trará a salvação para todos. Esse arquétipo tem relação com o mito do herói organizacional, capaz de ações "mágicas" que podem levar a organização para imortalidade e sucesso infinito.
O herói brasileiro, para Fernando Motta[1], é apresentado com três características principais: o malandro, da ordem e o renunciador. O malandro, representado por Macunaíma, um herói sem nenhum caráter, personagem criado pelo escritor Mário de Andrade, é reforçado pelo valor da esperteza, capacidade de enganar as pessoas, mas também inofensivo, pois é ao mesmo tempo sedutor, alegre e incapaz de fazer "mal" a alguém. O herói da ordem, representado pelo Duque de Caxias, herói militar no período imperial, representa o indivíduo cioso de suas responsabilidades, valores morais, senso do dever etc. Esse herói é criticado pelo seu excesso de honestidade e senso do dever. O herói renunciador é aquele capaz de abrir mão de tudo em busca dos seus ideais de mudança social e política. Como não consegue morre, mas não entrega os pontos. "Morre um liberal, mas não morre a liberdade" (Libero Badaró). Seus principais mentores são: Tiradentes, Antonio Conselheiro (Canudos), Getúlio Vargas, Lampião etc.
Esses mitos de heroísmo estão fortemente presentes na cultura brasileira e se manifestam também nas organizações. É comum ouvir-se entre os funcionários, uma crítica velada ao "Caxias", representado por indivíduos rígidos com relação às suas responsabilidades. Entretanto, o Caxias é também respeitado pela maioria pelo seu senso de dever. Ao mesmo tempo, o herói malandro é tolerado pelos seus pares e também valorizado pela sua sagacidade. Esse herói consegue tudo o que quer, enganando o chefe sem que esse perceba, através da sedução pessoal, capacidade de manipular pessoas e deveres. Já o herói renunciador aparece nas organizações como o sujeito que enfrenta o sistema político da organização de forma ingênua e acaba sendo "morto" (demitido) mas sai com honra e prestígio entre os seus colegas.
Outro aspecto relevante, são os ritos, que se configuram como uma categoria analítica para desvendar a cultura das organizações. Os ritos são elementos planejados de atividades que combinam várias formas de expressão cultural, que se manifestam através de metáforas, gestos, linguagem formalidades etc. Os ritos são importantes para solidificar as culturas organizacionais, estabelecer a perenidade de valores e outros aspectos importantes da identidade de uma empresa e o seu reconhecimento pelos empregados e pela comunidade em que está estabelecida.
Outros elementos são relevantes na formação das culturas organizações, além da região ou país de origem, como o papel dos fundadores que vvão impor as suas crenças e valores, mesmo depois que deixam as empresa que criaram. A tecnologia utilizada, o tipo tipo de produto são também significativos na construção da cultura organizacional.
Compreender e valorizar a cultura organizacional são condições fundamentais para a sobrevivência das organizações em qualquer ambiente, pois ela sedimenta os valores dos seus fundadores, criando uma identidade própria, gerando entre os colaboradores e clientes um sentimento de pertencimento, fundamental para o sucesso e a perenidade.
[1] Fernando Prestes Motta: Heróis Sagrados, Heróis Profanos. In Novas Perspectivas na Administração de Empresas. São Paulo: Iglu,2000.
A cultura, no sentido mais amplo, é entendida como um sistema de crenças, valores, padrão cultura, folclore, sistemas de relacionamento, casamento, parentesco, modos de organizar e produzir bens, enfim, todas as atividades humanas. A cultura é incutida nos membros de uma comunidade por processos educativos exercidos pela família, a própria comunidade, religião, organizações, utilizando controles através de recompensa ou de punição. Para o antropólogo francês, Edgard Morin, o sistema cultural, assegura a autoperpetuação da complexidade de uma sociedade, isto é, sua autoprodução ou auto-reorganização permanente. Esta autoprodução permanente determina, em especial, a reprodução, mais ou menos parcial, do sistema cultural em cada indivíduo. Ela é quase um código-cultural, ou seja, uma espécie de equivalente sociológico daquilo que o código genético é para os seres vivos. Esse código cultural mantém a integridade e a identidade do sistema social, assegura sua autoperpetuação, protegendo-o da incerteza e da desordem.
A cultura exerce influência marcante na conduta da organização, visto que as pessoas agem de acordo com as concepções e percepções que têm da realidade, que é relativa e existe em função das imagens que as pessoas constroem a seu respeito. As pessoas têm as suas formas de pensar condicionadas pelos seus paradigmas e pela influência da cultura na qual nascem e vivem. Assim, cada organização tem sua própria cultura e sua ótica própria de encarar os problemas e aspectos positivos nelas existentes.
Um exemplo sempre reiterado pelos estudiosos da cultura organizacional japonesa é porque os japoneses conseguem a adesão dos empregados aos objetivos organizacionais de forma disciplinada, participativa e solidária? A explicação para este fenômeno pode estar nas antigas formas de organizar a produção de arroz nas escassas terras férteis e sob um clima extremamente limitativo. As pessoas precisavam de um forte sentimento de coesão e solidariedade para sobreviver, pois tanto o plantio, como as colheitas precisavam ser realizados com o envolvimento de toda a comunidade. O sistema de plantio de arroz aliado ao sistema feudal de organização social e econômica em que são estabelecidas relações de interdependência entre os membros de cada feudo, com o respectivo chefe do clã, pode explicar boa parte da cultura organizacional japonesa.
A cultura brasileira, por sua vez, foi construída a partir de um sistema colonial aristocrático, oligárquico, patriarcal e escravista. Assim a base da formação da nossa cultura tem um impacto significativo nas culturas organizacionais, determinando formas estruturais que refletem esse modelo. Os valores oriundos da nossa formação social, portanto, refletem de forma explícita ou invisível nas culturas das organizações, sejam elas nacionais ou multinacionais. Dessa forma, em razão dessas características culturais, as estruturas organizacionais brasileiras tendem a ser mais centralizadas, autocráticas e paternalistas, dificultando o envolvimento das pessoas nos processos de mudança.
Além desses aspectos, outros autores adicionam novos componentes à cultura organizacional brasileira oriunda dos mitos formados pelos arquétipos existentes em todas as sociedades. Os arquétipos são padrões mentais estabelecidos de forma universal que influenciam a cultura de cada povo. Um exemplo de arquétipo é o mito do paraíso, que representa uma tentativa de retorno a um lugar mítico, onde há pureza nas relações, ausência do pecado e da necessidade de trabalhar para viver. Esse arquétipo é rsimbolizado pelas organizações perfeitas, harmônicas, onde o trabalho é prazeroso e sem riscos. Outro arquétipo é representado pelo mito messiânico que tem sua origem no judaísmo, em que se espera pelo messias que trará a salvação para todos. Esse arquétipo tem relação com o mito do herói organizacional, capaz de ações "mágicas" que podem levar a organização para imortalidade e sucesso infinito.
O herói brasileiro, para Fernando Motta[1], é apresentado com três características principais: o malandro, da ordem e o renunciador. O malandro, representado por Macunaíma, um herói sem nenhum caráter, personagem criado pelo escritor Mário de Andrade, é reforçado pelo valor da esperteza, capacidade de enganar as pessoas, mas também inofensivo, pois é ao mesmo tempo sedutor, alegre e incapaz de fazer "mal" a alguém. O herói da ordem, representado pelo Duque de Caxias, herói militar no período imperial, representa o indivíduo cioso de suas responsabilidades, valores morais, senso do dever etc. Esse herói é criticado pelo seu excesso de honestidade e senso do dever. O herói renunciador é aquele capaz de abrir mão de tudo em busca dos seus ideais de mudança social e política. Como não consegue morre, mas não entrega os pontos. "Morre um liberal, mas não morre a liberdade" (Libero Badaró). Seus principais mentores são: Tiradentes, Antonio Conselheiro (Canudos), Getúlio Vargas, Lampião etc.
Esses mitos de heroísmo estão fortemente presentes na cultura brasileira e se manifestam também nas organizações. É comum ouvir-se entre os funcionários, uma crítica velada ao "Caxias", representado por indivíduos rígidos com relação às suas responsabilidades. Entretanto, o Caxias é também respeitado pela maioria pelo seu senso de dever. Ao mesmo tempo, o herói malandro é tolerado pelos seus pares e também valorizado pela sua sagacidade. Esse herói consegue tudo o que quer, enganando o chefe sem que esse perceba, através da sedução pessoal, capacidade de manipular pessoas e deveres. Já o herói renunciador aparece nas organizações como o sujeito que enfrenta o sistema político da organização de forma ingênua e acaba sendo "morto" (demitido) mas sai com honra e prestígio entre os seus colegas.
Outro aspecto relevante, são os ritos, que se configuram como uma categoria analítica para desvendar a cultura das organizações. Os ritos são elementos planejados de atividades que combinam várias formas de expressão cultural, que se manifestam através de metáforas, gestos, linguagem formalidades etc. Os ritos são importantes para solidificar as culturas organizacionais, estabelecer a perenidade de valores e outros aspectos importantes da identidade de uma empresa e o seu reconhecimento pelos empregados e pela comunidade em que está estabelecida.
Outros elementos são relevantes na formação das culturas organizações, além da região ou país de origem, como o papel dos fundadores que vvão impor as suas crenças e valores, mesmo depois que deixam as empresa que criaram. A tecnologia utilizada, o tipo tipo de produto são também significativos na construção da cultura organizacional.
Compreender e valorizar a cultura organizacional são condições fundamentais para a sobrevivência das organizações em qualquer ambiente, pois ela sedimenta os valores dos seus fundadores, criando uma identidade própria, gerando entre os colaboradores e clientes um sentimento de pertencimento, fundamental para o sucesso e a perenidade.
[1] Fernando Prestes Motta: Heróis Sagrados, Heróis Profanos. In Novas Perspectivas na Administração de Empresas. São Paulo: Iglu,2000.
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